Seu trabalho tem valor. Seus direitos têm defesa.

A CAT é o primeiro documento — e não depende da empresa

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) deve ser emitida pela empresa até o primeiro dia útil seguinte ao acidente. Se ela não emitir, a lei autoriza que a CAT seja apresentada pelo próprio acidentado, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por qualquer autoridade pública. Sem CAT, o INSS tende a conceder benefício comum em lugar do acidentário — e é justamente o acidentário que assegura a estabilidade e o recolhimento do FGTS durante o afastamento.

Dois caminhos que correm em paralelo

O acidente de trabalho abre duas frentes distintas, que não se confundem e não se excluem: perante o INSS, o benefício por incapacidade e, se houver sequela permanente que reduza a capacidade, o auxílio-acidente; e perante o empregador, na Justiça do Trabalho, a reparação civil quando houve dolo ou culpa — falta de EPI, máquina sem proteção, treinamento inexistente, jornada exaustiva, ausência de fiscalização.

O que se pede na ação contra o empregador

• Dano moral — pelo sofrimento, pela dor e pela violação da integridade física;
• Dano estético — por cicatrizes, amputações e deformidades, cumulável com o moral;
• Dano material — despesas médicas, medicamentos, transporte, tratamentos e adaptações;
• Pensionamento — quando há redução permanente da capacidade de trabalho, na forma do art. 950 do Código Civil, com possibilidade de pagamento em parcela única;
• Estabilidade e salários — quando a dispensa ocorreu dentro dos doze meses de garantia.

Atividade de risco: a responsabilidade pode ser objetiva

Em regra, o empregador responde por culpa. Mas quando a atividade é de risco acentuado — eletricidade, altura, transporte, máquinas pesadas, segurança armada —, admite-se a responsabilidade objetiva, com base no parágrafo único do art. 927 do Código Civil: nesse caso, discute-se o nexo entre o dano e a atividade, e não a existência de descuido.

O que reunir

CAT, prontuários, atestados e relatórios médicos, exames de imagem, receitas e notas de despesas, comunicações internas, ficha de entrega de EPI, PGR e PCMSO, boletim de ocorrência no acidente de trajeto, fotografias do local e do equipamento, além dos nomes dos colegas que presenciaram o fato.

Arts. 19 a 23 e 86 da Lei nº 8.213/91; art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90; art. 118 da Lei nº 8.213/91; art. 7º, XXVIII, da CF; arts. 186, 927 e 950 do Código Civil.

O nexo com o trabalho é o coração da discussão

Diferente do acidente, que tem data e hora, a doença ocupacional se instala aos poucos — e a empresa quase sempre sustenta que a causa é degenerativa, da idade ou da vida particular. A lei ajuda o trabalhador em dois pontos. Primeiro, basta que o trabalho seja concausa: não é preciso que ele seja a única origem do problema, sendo suficiente que tenha contribuído para desencadear ou agravar a doença. Segundo, existe o nexo técnico epidemiológico: havendo correlação entre a doença e o ramo de atividade da empresa, o nexo é presumido, cabendo à empresa demonstrar o contrário.

Também vale para o adoecimento mental

Metas inalcançáveis, jornadas extenuantes, cobrança humilhante, exposição pública a rankings, assédio e ameaça constante de demissão podem gerar transtorno de ansiedade, depressão e esgotamento profissional. A prova se faz com relatórios psiquiátricos e psicológicos, histórico de afastamentos, registros das cobranças e depoimento de colegas.

O que a doença ocupacional gera

• Benefício por incapacidade de natureza acidentária, com FGTS recolhido durante o afastamento;
• Estabilidade de doze meses após a cessação do benefício, quando houve afastamento superior a quinze dias;
• Indenização por danos morais e materiais, se o ambiente de trabalho contribuiu para o adoecimento;
• Pensionamento, na hipótese de redução permanente da capacidade laboral;
• Custeio de tratamento e reembolso de despesas médicas comprovadas.

Doença constatada depois da dispensa

É comum o trabalhador descobrir a lesão semanas ou meses depois de sair da empresa. A jurisprudência trabalhista reconhece a garantia de emprego também nessa hipótese, quando se constata, após a dispensa, doença profissional que guarda relação de causalidade com a função exercida (Súmula nº 378, II, do TST).

Arts. 20, 21, I, 21-A e 118 da Lei nº 8.213/91; Súmula nº 378 do TST; arts. 927 e 950 do Código Civil.

Por que a conta é do empregador

Cessado o benefício, cessa a suspensão do contrato de trabalho: a partir daí o vínculo volta a produzir efeitos, e o empregado tem o dever de se apresentar e o direito de ser recebido. Se a empresa recusa o retorno com base no seu próprio serviço médico, é ela — e não o trabalhador — quem assume o risco dessa divergência técnica, respondendo pelos salários do período em que impediu a prestação do serviço.

O caminho prático, na ordem certa

• Guarde a comunicação de alta do INSS, com a data de cessação do benefício;
• Apresente-se ao trabalho na data seguinte à cessação e exija comprovante da apresentação;
• Peça por escrito o resultado do exame de retorno ao trabalho e a razão da recusa — mensagem ou e-mail servem;
• Não peça demissão nem assine acordo enquanto a situação não estiver resolvida;
• Avalie o recurso contra a alta no INSS e o pedido de prorrogação, que correm em paralelo;
• Procure orientação de imediato: cada mês sem salário é um mês de dívida acumulada em casa.

Duas variações da mesma armadilha

A primeira é a empresa que manda o empregado voltar ao INSS indefinidamente, sem registrar nada. A segunda é a empresa que aceita o retorno, mas o coloca em função incompatível com a limitação — hipótese em que o dever legal é de readaptação, e não de exigir a mesma tarefa que causou o adoecimento. Nos dois casos, a orientação prática é a mesma: documentar cada tentativa de retorno.

O que se pede em juízo

Salários e reflexos de todo o período de limbo, manutenção do plano de saúde durante o afastamento (Súmula nº 440 do TST), reintegração ou readaptação em função compatível e, quando a recusa foi prolongada e deixou a família sem renda, indenização por dano moral.

Arts. 2º, 4º, 471, 476 e 483 da CLT; art. 60 da Lei nº 8.213/91; Súmula nº 440 do TST.

Os quatro elementos que revelam o emprego

• Pessoalidade — quem presta o serviço é sempre a mesma pessoa, que não pode se fazer substituir por outra;
• Habitualidade — o trabalho é contínuo, integrado à rotina da empresa, e não eventual;
• Subordinação — há ordens, escala, metas, controle de horário, uniforme, sistema de registro, advertência;
• Onerosidade — o pagamento é a contrapartida do trabalho, com valor e periodicidade definidos.

Presentes esses elementos, é irrelevante o nome dado ao contrato: prevalece o que aconteceu de fato, e o ajuste feito para afastar a lei trabalhista é nulo (art. 9º da CLT).

Nem toda contratação por CNPJ é fraude

Há prestação de serviço autônoma legítima, com liberdade de organização, ausência de subordinação, contratação por resultado e possibilidade de recusar demandas. A CLT admite expressamente a contratação de autônomo, com ou sem exclusividade (art. 442-B). A fraude aparece quando a forma jurídica serve apenas para reduzir custo, transferindo ao trabalhador encargos, riscos e a própria proteção legal — e é essa distinção que o exame do caso concreto precisa fazer com honestidade.

O que costuma comprovar a fraude

Mensagens com ordens diretas e cobranças de horário; escalas e planilhas de plantão; acesso a sistema interno com login pessoal; e-mail corporativo; crachá e uniforme; treinamentos obrigatórios; participação em reuniões de equipe; notas fiscais emitidas sempre para o mesmo contratante e em valor fixo; abertura do CNPJ na mesma data da admissão, muitas vezes com contador indicado pela empresa.

O tema está sob exame do Supremo Tribunal Federal

A licitude da contratação de pessoa jurídica ou de autônomo para a prestação de serviços — e o ônus de provar a fraude — é objeto de repercussão geral pendente de julgamento definitivo no STF (Tema 1389 — ARE nº 1.532.603), que já chegou a suspender nacionalmente os processos sobre o assunto. O desfecho poderá alterar o tratamento desses casos, o que reforça a necessidade de análise individual e atualizada antes de qualquer decisão.

O que se pede no reconhecimento

Anotação do contrato na CTPS com as datas reais, verbas rescisórias do período, férias com um terço, 13º salários, FGTS com a multa de 40% quando houver dispensa, horas extras e adicionais, além do recolhimento das contribuições previdenciárias — o que também repercute na futura aposentadoria.

Arts. 2º, 3º, 9º, 29, 41 e 442-B da CLT; arts. 11 e 12 da Lei nº 8.212/91.

O prejuízo é maior do que parece

A falta de registro não apaga apenas as verbas do contrato. Ela retira do trabalhador o FGTS, o seguro-desemprego, o acesso ao auxílio por incapacidade e ao salário-maternidade e, no longo prazo, tempo de contribuição para a aposentadoria — período que, décadas depois, aparecerá como lacuna no CNIS e exigirá ação própria para ser reconhecido.

Como se prova um vínculo que ninguém anotou

• Testemunhas — colegas, clientes e fornecedores que viram a rotina de trabalho: é a prova mais comum e frequentemente a decisiva;
• Mensagens e e-mails com ordens, escalas, cobranças e pedidos de cobertura de turno;
• Comprovantes de pagamento — transferências, recibos e depósitos com a mesma periodicidade;
• Registros de presença — fotos no local, crachá, uniforme, acesso a sistema, listas de assinatura;
• Documentos com o seu nome — notas, ordens de serviço, relatórios, romaneios, checklists;
• Redes sociais da empresa, quando apresentam o trabalhador como parte da equipe.

A regra sobre o ônus da prova

Se a empresa admite a prestação de serviços, mas nega o emprego alegando trabalho autônomo, eventual ou de sócio, é dela o encargo de demonstrar essa outra natureza — porque o fato central, a prestação do serviço, já está confessado. Essa distribuição costuma ser decisiva para o resultado.

Situações frequentes

Metade registrada e metade por fora, com salário complementado em espécie; registro iniciado meses depois da admissão real; trabalho como ajudante de familiar em empresa de terceiro; contratação por interposta pessoa; empregado doméstico sem registro, hoje protegido pela Lei Complementar nº 150/2015.

Arts. 3º, 13, 29, 41, 47 e 456 da CLT; Lei Complementar nº 150/2015; arts. 11 e 12 da Lei nº 8.212/91.

O que muda conforme o motivo da saída

• Dispensa sem justa causa — todas as verbas, mais aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque integral e seguro-desemprego;
• Pedido de demissão — saldo, férias e 13º proporcionais; sem aviso indenizado, sem multa, sem saque e sem seguro-desemprego;
• Justa causa — apenas saldo de salário e férias vencidas com um terço;
• Rescisão indireta — os mesmos direitos da dispensa sem justa causa, reconhecidos em juízo;
• Acordo do art. 484-A — metade do aviso prévio, 20% de multa do FGTS, saque de até 80% e nenhum seguro-desemprego;
• Contrato por prazo determinado — regras próprias, inclusive indenização pelo rompimento antecipado (arts. 479 e 480 da CLT).

O aviso prévio é proporcional ao tempo de casa

São trinta dias, acrescidos de três dias por ano completo de serviço na mesma empresa, até o limite de noventa dias (Lei nº 12.506/2011). O acréscimo beneficia o empregado dispensado. O aviso indenizado projeta o fim do contrato, repercutindo em férias, 13º e no prazo das garantias de emprego.

Onde a conta costuma estar errada

Média de horas extras, comissões e adicionais não integrada ao aviso, às férias e ao 13º; adicional de insalubridade ou periculosidade fora da base de cálculo; descanso semanal sobre horas extras; férias em dobro não pagas; FGTS com meses faltantes; desconto indevido de aviso não cumprido; acerto de valores em espécie sem recibo. Por isso a conferência da rescisão não é formalidade: é a etapa em que se descobre o que ficou de fora.

Assinar o termo não é abrir mão de nada

A quitação vale apenas quanto às parcelas e valores expressamente discriminados no recibo (Súmula nº 330 do TST). Assinar o termo para receber o que a empresa depositou não impede a cobrança das diferenças — mas exige atenção o instrumento que traz cláusula de quitação ampla de todo o contrato, que deve ser analisado antes da assinatura.

Arts. 477, 479, 480, 484-A e 487 da CLT; Lei nº 12.506/2011; art. 18 da Lei nº 8.036/90; Súmula nº 330 do TST.

Prova: quem tem o dever de registrar a jornada é a empresa

O estabelecimento com mais de vinte empregados é obrigado a registrar a jornada. Não apresentados os controles em juízo, presume-se verdadeira a jornada indicada na petição inicial, presunção que a empresa pode afastar por prova em contrário (Súmula nº 338, I, do TST). Cartões com horários invariáveis também são desconsiderados, invertendo-se o ônus da prova (item III da mesma súmula).

As situações que mais aparecem

• Ponto que não registra a realidade — marca-se a saída e continua-se trabalhando, ou marca-se o intervalo que nunca houve;
• Banco de horas irregular — sem acordo válido, sem controle claro ou com saldo que nunca é compensado;
• Trabalho depois do expediente — mensagens, e-mails e chamadas fora do horário, hoje facilmente demonstráveis;
• Cargo de confiança presumido — o simples título de gerente não afasta o direito, sendo necessário poder real de decisão e gratificação de função;
• Escala 12x36 — válida quando ajustada na forma da lei, mas frequentemente descumprida na prática;
• Tempo à disposição — troca de uniforme exigida na empresa, revista e reunião antes do turno; para os fatos anteriores à reforma de 2017, o entendimento era mais amplo (Súmula nº 366 do TST) e alcançava o deslocamento em transporte fornecido pelo empregador, extinto para o período posterior (arts. 4º, § 2º, e 58, § 2º, da CLT).

Os reflexos, que dobram a conta

Horas extras habituais integram a remuneração e repercutem em descanso semanal remunerado, férias com um terço, 13º salário, aviso prévio e FGTS com a multa de 40%. É comum a ação discutir mais valor em reflexos do que na própria hora extra — e é por isso que o cálculo precisa ser feito parcela por parcela, mês a mês.

O que guardar durante o contrato

Cópias ou fotografias dos cartões e espelhos de ponto, escalas, planilhas de produção, registros de acesso ao sistema, mensagens de grupo de trabalho com horário visível, registros de aplicativos de rota e de entrega, além dos nomes de colegas que cumpriam a mesma jornada.

Art. 7º, XIII e XVI, da CF; arts. 4º, § 2º, 58, § 2º, 59, 59-A, 62, 64, 74 e 224 da CLT; Súmulas nº 85, 338 e 366 do TST.

A hora reduzida é o detalhe que mais se perde na folha

A lei considera que cada hora do período noturno tem 52 minutos e 30 segundos. Quem trabalha das 22h às 5h cumpre sete horas de relógio, mas oito horas de jornada — e a oitava, se a jornada contratual for de sete, é hora extra. Muitas empresas pagam o adicional de 20% e simplesmente ignoram a redução, o que gera diferença todos os meses.

Jornada noturna prorrogada

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, o adicional é devido também quanto às horas prorrogadas — quem entra às 22h e sai às 7h recebe o adicional sobre toda a jornada, e não apenas até as 5h (Súmula nº 60, II, do TST, com apoio no art. 73, § 5º, da CLT).

Horários no trabalho rural

• Lavoura — das 21h às 5h;
• Pecuária — das 20h às 4h;
• Adicional — 25% sobre a remuneração normal, sem redução da hora.

Habitualidade e reflexos

Pago habitualmente, o adicional noturno integra a remuneração e repercute em horas extras, descanso semanal, férias com um terço, 13º salário, aviso prévio e FGTS (Súmula nº 60, I, do TST). Também é devido nas férias e no 13º pela média do período. A supressão do trabalho noturno faz cessar o adicional para o futuro, mas não autoriza a cobrança retroativa do que foi pago.

O que conferir no holerite

Se há rubrica específica de adicional noturno; se o percentual incide sobre o valor correto da hora, já considerada a hora reduzida; se as horas extras noturnas foram pagas com os dois acréscimos; e se o adicional aparece na base de cálculo das férias, do 13º e do FGTS.

Art. 7º, IX, da CF; art. 73 e §§ da CLT; art. 7º da Lei nº 5.889/73; Súmulas nº 60 e 265 do TST.

Duas regras, conforme a data do contrato

Para os fatos ocorridos a partir de 11 de novembro de 2017, a redação atual do art. 71, § 4º, da CLT determina o pagamento apenas do período efetivamente suprimido, com acréscimo de 50% e natureza indenizatória. Para os fatos anteriores, aplica-se o entendimento da Súmula nº 437 do TST: a concessão parcial gera o pagamento de uma hora integral, com natureza salarial e reflexos nas demais parcelas. Em contratos longos, é comum que as duas regras incidam em períodos diferentes da mesma ação.

Intervalo anotado, mas não usufruído

É a situação mais frequente: o cartão de ponto registra a hora de almoço, mas o trabalhador permanece atendendo cliente, respondendo mensagem, vigiando a produção ou fazendo entrega. A prova se faz por testemunhas, por registros de atendimento no horário do intervalo, por mensagens trocadas nesse período e por dados de sistema — e, uma vez demonstrada, o registro formal perde valor.

O que a norma coletiva pode e o que não pode

Convenção ou acordo coletivo pode reduzir o intervalo para trinta minutos em jornadas superiores a seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Não pode, porém, suprimi-lo por completo nem trocá-lo por dinheiro como cláusula geral — a saúde e a segurança do trabalho não são objeto de livre negociação.

Situações com regra própria

• Digitação e trabalho contínuo em terminal — pausas específicas previstas em norma regulamentadora;
• Câmara frigorífica e ambiente artificialmente frio — intervalo de vinte minutos a cada uma hora e quarenta minutos (art. 253 da CLT);
• Mulher e menor — intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária (art. 384 da CLT, para os fatos alcançados por sua vigência);
• Motorista profissional — regras próprias de direção, espera e descanso.

Arts. 71, 253, 384 e 611-A, III, da CLT; Súmula nº 437 do TST; Lei nº 13.467/2017.

Como se calcula o que é devido

Se o trabalhador encerra a jornada às 23h e retorna às 6h, descansou sete horas: as quatro horas faltantes são remuneradas como serviço extraordinário, por aplicação analógica da regra do intervalo intrajornada (Orientação Jurisprudencial nº 355 da SDI-1 do TST). Não se trata de multa, e sim de pagamento de tempo — o que significa que os reflexos habituais também são devidos.

O repouso semanal e o regime de revezamento

No trabalho em turnos de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas, devem ser remuneradas como extraordinárias (Súmula nº 110 do TST). Também é irregular a escala que faz o repouso semanal recair sempre depois do sétimo dia consecutivo de trabalho.

Onde isso acontece com mais frequência

• Dobra de turno — sair às 22h e voltar às 6h para cobrir ausência;
• Escala 6x1 e 12x36 mal aplicadas, com trocas de turno sem o descanso legal;
• Plantões e sobreavisos encadeados no mesmo fim de semana;
• Motoristas e operadores em rota longa, com retorno imediato;
• Saúde e segurança — troca de turno da noite para a manhã do dia seguinte.

Por que vale discutir

Além do valor devido, o desrespeito reiterado ao descanso é elemento importante na demonstração de jornada exaustiva — o que pode fundamentar tanto o pedido de indenização por dano moral quanto, em casos graves, a própria rescisão indireta do contrato.

Arts. 66, 67 e 71, § 4º, da CLT; Súmula nº 110 do TST; OJ nº 355 da SDI-1 do TST.

Duas irregularidades diferentes, ambas pagas em dobro

A primeira é o trabalho no dia de repouso ou no feriado sem folga compensatória: a remuneração desse dia é devida em dobro, sem prejuízo do pagamento do próprio repouso (Súmula nº 146 do TST). A segunda é mais sutil e passa despercebida em escalas mal montadas: quando a folga só chega depois do sétimo dia consecutivo de trabalho, o repouso já foi violado, e o dia é igualmente pago em dobro (Orientação Jurisprudencial nº 410 da SDI-1 do TST).

Onde isso aparece com mais frequência

• Escala 6x1 mal aplicada — a folga que “anda” na semana e acaba caindo no oitavo ou nono dia;
• Comércio — trabalho aos domingos sem que o repouso coincida com o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas (art. 6º da Lei nº 10.101/2000);
• Feriados trabalhados sem compensação nem pagamento em dobro;
• Cobertura de falta de colega no dia da própria folga, sem nova folga em substituição;
• Banco de horas usado para “compensar” o repouso, o que a lei não autoriza.

O reflexo que quase sempre falta na conta

Horas extras, adicional noturno, comissões e prêmios habituais aumentam o valor do repouso semanal, porque ele é remunerado pela média do que se ganhou na semana (Súmula nº 172 do TST). Quando a empresa paga a hora extra e não recalcula o repouso, a diferença se repete todos os meses do contrato — e é uma das rubricas que mais aparece em conferência de holerite.

O que conferir

As escalas dos últimos meses, contando os dias consecutivos de trabalho entre folgas; os cartões de ponto nos domingos e feriados; a rubrica de repouso no holerite, para ver se ela varia conforme as horas extras do mês; e a existência de norma coletiva que discipline a escala do seu setor.

Art. 7º, XV, da CF; arts. 67 a 70 da CLT; arts. 1º, 6º e 9º da Lei nº 605/49; art. 6º da Lei nº 10.101/2000; Súmulas nº 146 e 172 do TST; OJ nº 410 da SDI-1 do TST.

As hipóteses previstas na lei

• Serviços superiores às forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• Rigor excessivo por parte dos superiores;
• Perigo manifesto de mal considerável;
• Descumprimento das obrigações do contrato — aqui entram atraso e falta de pagamento de salários, ausência de recolhimento do FGTS, supressão de adicionais devidos e desvio de função;
• Ato lesivo à honra e à boa fama, ou ofensa física, praticados pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos;
• Redução do trabalho por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração.

Pode continuar trabalhando enquanto discute?

Sim, em duas das hipóteses — descumprimento das obrigações do contrato e redução do trabalho —, a própria lei permite que o empregado permaneça no serviço até a decisão do processo (art. 483, § 3º, da CLT). Nas demais, especialmente nas que envolvem risco à integridade física ou ofensa grave, o afastamento imediato é a regra, e a demora em reagir pode ser interpretada como perdão da falta.

A decisão mais importante: não pedir demissão

Quem pede demissão renuncia ao aviso prévio, à multa de 40% do FGTS, ao saque e ao seguro-desemprego. Diante de falta grave da empresa, o caminho correto é o pedido de rescisão indireta — que, reconhecido, produz exatamente os efeitos da dispensa sem justa causa, inclusive a liberação das guias. Assinar pedido de demissão para “sair logo” é a perda mais comum e mais difícil de reverter depois.

O que reunir antes de ajuizar

Holerites e extratos que demonstrem o atraso salarial, extrato do FGTS com os meses não recolhidos, comunicações internas, testemunhas, atestados e relatórios médicos, registros das ordens recebidas, fotografias do ambiente e da situação de risco, e a comprovação de que o problema foi levado ao conhecimento da empresa.

Art. 483, caput e § 3º, da CLT; art. 477 da CLT; art. 18 da Lei nº 8.036/90.

Dois caminhos para a conversão

O primeiro é o vício de consentimento: o pedido de demissão foi assinado sob coação, ameaça de justa causa, indução a erro ou pressão para “sair antes de ser mandado”. Nessa hipótese, o ato é anulável, e o que se discute é a liberdade real da manifestação de vontade (arts. 151 e 171 do Código Civil).

O segundo é a falta grave preexistente: o trabalhador saiu porque não suportou mais a situação — meses de salário atrasado, FGTS não depositado, assédio, exigência de trabalho em condição de risco. Aqui o pedido de demissão é a consequência do inadimplemento do empregador, e não uma escolha livre; a causa real do rompimento é a falta da empresa (art. 483 da CLT), aplicando-se a regra de nulidade dos atos praticados para desvirtuar a lei trabalhista (art. 9º da CLT).

O ônus da prova é de quem alega — e por isso a prova precisa ser boa

Como o documento assinado é formalmente válido, cabe ao trabalhador demonstrar o vício ou a falta grave. Contam a favor: extrato do FGTS com meses em aberto, holerites e comprovantes com datas de crédito atrasadas, mensagens em que o empregado cobra o pagamento, testemunhas — inclusive colegas que saíram na mesma época pelo mesmo motivo —, atestados médicos contemporâneos e, quando houver, a gravação ou o registro da reunião em que a assinatura foi exigida.

Detalhes que costumam ser decisivos

• Proximidade das datas entre a falta da empresa e o pedido de demissão;
• Ausência de motivo pessoal plausível para sair — não havia outro emprego à vista;
• Pedido escrito de próprio punho ou em formulário pronto da empresa, o que sugere padronização;
• Estabilidade em curso — havendo garantia de emprego, a renúncia só é válida com assistência sindical ou da autoridade competente (art. 500 da CLT);
• Rapidez em procurar orientação: quanto mais cedo, mais coerente e crível é a versão apresentada.

O que se pede

Declaração de nulidade do pedido de demissão e conversão em rescisão indireta, com aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, liberação das guias para saque e seguro-desemprego, além das verbas do contrato que estiverem em aberto e, quando houver, indenização por dano moral.

Arts. 9º, 477, 483 e 500 da CLT; arts. 138, 151 e 171 do Código Civil; art. 18 da Lei nº 8.036/90.

Quem decide se o ambiente é insalubre

A caracterização depende de perícia técnica, realizada por médico ou engenheiro do trabalho, que compara a exposição com os limites de tolerância da NR-15 do Ministério do Trabalho. Na ação trabalhista, a perícia é obrigatória; o perito é nomeado pelo juiz, e as partes podem indicar assistente técnico e apresentar quesitos — etapa em que a boa formulação das perguntas costuma decidir o resultado.

O EPI não resolve por si só

O fornecimento do equipamento só afasta o adicional quando, comprovadamente, elimina ou neutraliza a nocividade — e a empresa precisa demonstrar entrega, treinamento, higienização, substituição periódica e fiscalização do uso (Súmula nº 289 do TST). Ficha de EPI assinada em bloco, sem indicação de datas e de certificado de aprovação, é prova frágil.

Pontos que costumam definir a discussão

• Exposição intermitente — o trabalho em condições insalubres, ainda que não contínuo, mantém o direito ao adicional (Súmula nº 47 do TST);
• Limpeza de banheiros de uso público ou coletivo de grande circulação — reconhecida a insalubridade em grau máximo (Súmula nº 448, II, do TST);
• Enquadramento do grau — a diferença entre 20% e 40% costuma valer mais do que a própria discussão sobre a existência da exposição;
• Base de cálculo — o art. 192 da CLT a fixa sobre o salário-mínimo, tema que segue controvertido e no qual a norma coletiva pode prever base mais vantajosa;
• Reflexos — o adicional habitual integra a remuneração para férias, 13º, aviso prévio, horas extras e FGTS.

Insalubridade e aposentadoria especial

São direitos distintos, com requisitos próprios, mas que se alimentam da mesma realidade: o mesmo ambiente que gera o adicional pode gerar tempo especial para a aposentadoria. Por isso vale guardar cópia do PPP e do laudo técnico ao sair da empresa — documentos que o INSS exigirá muitos anos depois.

Arts. 189 a 192 da CLT; NR-15; Súmulas nº 47, 289 e 448 do TST; Súmula Vinculante nº 4 do STF.

Quem tem direito

• Inflamáveis e explosivos — frentistas, operadores de posto, transporte e armazenamento de combustível, caldeiras e depósitos;
• Energia elétrica — eletricistas e quem trabalha em sistema elétrico de potência ou em suas proximidades;
• Segurança pessoal ou patrimonial — vigilantes e profissionais de segurança, com exposição a roubos e violência física (art. 193, § 3º, da CLT);
• Motociclistas — quem utiliza motocicleta na atividade profissional, como entregadores e motoboys (art. 193, § 4º, da CLT).

Exposição intermitente conta; exposição fortuita, não

Tem direito ao adicional integral quem se expõe de forma permanente ou intermitente; é indevido apenas quando o contato se dá de modo eventual, entendido como fortuito, ou por tempo extremamente reduzido (Súmula nº 364 do TST). Ou seja: não é preciso passar o dia inteiro na área de risco — basta que o ingresso nela faça parte da rotina de trabalho.

Não se acumula com a insalubridade

Quando presentes as duas situações, a lei impõe a opção pelo adicional mais vantajoso (art. 193, § 2º, da CLT). Na prática, a escolha exige cálculo: a periculosidade incide sobre o salário base, e a insalubridade, sobre a base fixada em lei ou em norma coletiva — de modo que o percentual maior não significa, necessariamente, o valor maior.

Base de cálculo e reflexos

O adicional incide sobre o salário básico, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros (Súmula nº 191 do TST). Pago com habitualidade, integra a remuneração para férias com um terço, 13º salário, aviso prévio, horas extras e FGTS — e sua supressão indevida no curso do contrato gera diferenças que se acumulam mês a mês.

Art. 193 e §§ da CLT; NR-16; Súmulas nº 191 e 364 do TST.

Assédio, gestão rigorosa e conflito pontual

Nem toda cobrança é assédio, e nem todo desentendimento gera indenização. O que caracteriza o assédio moral é a repetição de condutas que atingem a dignidade da pessoa, com o efeito de deteriorar o ambiente e a saúde de quem as sofre. Exigir resultado é lícito; humilhar quem não os alcança, não. Já a ofensa isolada, mas gravíssima, pode gerar dano moral por si só, ainda que não configure assédio.

As formas mais frequentes

• Humilhação pública — xingamentos, apelidos, ironia sobre a aparência, a origem ou a religião;
• Assédio por metas — cobrança em grupo, listas de piores desempenhos, prendas e punições vexatórias;
• Isolamento — retirar tarefas, proibir colegas de conversar, transferir para local sem função;
• Assédio pré-demissão — pressão para pedir demissão ou para assinar acordo;
• Restrição ao uso do banheiro e a pausas fisiológicas, ou controle abusivo do tempo pessoal;
• Discriminação por gênero, raça, idade, deficiência, gravidez, orientação sexual, doença ou filiação sindical.

Como se prova

Mensagens, e-mails, áudios de reunião, prints de grupos de trabalho, atas, advertências desproporcionais, atestados e relatórios de psiquiatria e psicologia, histórico de afastamentos, registros de queixa ao setor de pessoal e — sobretudo — testemunhas, inclusive ex-colegas, que já não dependem da empresa e por isso costumam falar com mais liberdade.

Como o valor é fixado

A CLT classifica a ofensa em graus — leve, médio, grave e gravíssimo — e estabelece parâmetros de fixação no art. 223-G. No julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 6.050, 6.069 e 6.082, o Supremo Tribunal Federal conferiu interpretação conforme a esses parâmetros, assentando que servem como critério orientativo e não impedem a fixação de valor superior quando as circunstâncias do caso o justificarem.

Art. 5º, V e X, da CF; arts. 223-A a 223-G e 483 da CLT; arts. 186, 187 e 927 do Código Civil; STF, ADIs nº 6.050, 6.069 e 6.082.

Duas formas, ambas ilícitas

A primeira é a chantagem: promessa de promoção, de escala melhor ou de manutenção do emprego em troca de favorecimento sexual — e a ameaça velada de retaliação em caso de recusa. A segunda é o ambiente hostil: comentários de teor sexual, insinuações, toques, convites insistentes e exibição de conteúdo íntimo que tornam o local de trabalho intolerável, ainda que não haja proposta explícita.

O que a empresa é obrigada a fazer

A Lei nº 14.457/2022 impôs às empresas com CIPA medidas concretas de prevenção e enfrentamento do assédio sexual e das demais formas de violência: inclusão de regras de conduta no regulamento interno, canal de denúncias que garanta o anonimato e apuração dos fatos, procedimentos de recebimento e acompanhamento das denúncias e ações de capacitação dos empregados. A omissão diante da denúncia agrava a responsabilidade do empregador.

Como se prova

• Mensagens, áudios e e-mails — a prova mais frequente e mais eficaz, por isso nunca devem ser apagados;
• Testemunhas, inclusive quem soube dos fatos pela vítima na época em que ocorreram;
• Registro da denúncia interna e a resposta que a empresa deu — ou não deu;
• Documentos de saúde — atendimento psicológico ou psiquiátrico e afastamentos do período;
• Mudanças objetivas na rotina após a recusa: alteração de escala, retirada de função, transferência, dispensa.

As duas frentes e o cuidado no atendimento

O fato pode ser levado à esfera criminal, com representação da vítima, e à Justiça do Trabalho, para a indenização e o rompimento do contrato por culpa da empresa. O atendimento nesses casos é conduzido com sigilo reforçado, no ritmo de quem procura o escritório, e a vítima decide o que fazer — a orientação jurídica existe para dar segurança à decisão, não para apressá-la.

Art. 216-A do Código Penal; arts. 223-A a 223-G e 483, e, da CLT; Lei nº 14.457/2022, arts. 23 e seguintes.

Os requisitos que a empresa precisa cumprir

• Tipicidade — o fato deve corresponder a uma das hipóteses do art. 482 da CLT;
• Imediatidade — a punição deve seguir de perto o conhecimento da falta; a demora significa perdão tácito;
• Proporcionalidade — a gravidade do fato deve justificar a pena máxima, e não uma advertência ou suspensão;
• Punição única — o mesmo fato não pode ser punido duas vezes, nem servir de reforço a outra pena já aplicada;
• Prova — o encargo é integralmente da empresa, e a dúvida se resolve a favor do empregado.

As alegações mais comuns — e o que se examina em cada uma

Desídia: exige conduta reiterada e advertências anteriores; um episódio isolado não basta. Abandono de emprego: pressupõe ausência prolongada — a jurisprudência trabalha, em regra, com o parâmetro de trinta dias, e a Súmula nº 32 do TST presume o abandono de quem não retorna nesse prazo após a cessação do benefício previdenciário — somada à intenção de não retornar; não se configura quando a ausência decorre de afastamento médico ou de recusa da empresa em receber o empregado. Improbidade: exige demonstração concreta do desvio, não a simples desconfiança. Insubordinação e indisciplina: pressupõem ordem legítima e lícita. Embriaguez: tratando-se de dependência, o caminho legal é o tratamento de saúde, e não a punição.

O que o trabalhador deve fazer ao ser dispensado por justa causa

Não assinar declaração de reconhecimento da falta; pedir por escrito a comunicação do motivo; guardar advertências e suspensões anteriores; anotar datas, nomes e quem presenciou o fato; e procurar orientação rapidamente, dentro do prazo prescricional de dois anos.

O que se pede na ação

Reversão da justa causa, com pagamento de aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, liberação das guias para saque e seguro-desemprego, além de indenização por dano moral quando a acusação foi divulgada e atingiu a honra do trabalhador.

Arts. 482 e 493 da CLT; Súmula nº 32 do TST; art. 18 da Lei nº 8.036/90.

A presunção que inverte o jogo

Presume-se discriminatória a dispensa do empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito — e, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego (Súmula nº 443 do TST). A presunção alcança situações como câncer, doenças degenerativas, transtornos psiquiátricos graves e outras enfermidades que provocam discriminação no ambiente de trabalho. Quando ela incide, passa a ser da empresa o ônus de demonstrar que a dispensa teve outro motivo, real e legítimo.

As duas opções que a lei oferece

• Reintegração ao emprego, com pagamento das remunerações de todo o período de afastamento, corrigidas e com juros;
• Indenização equivalente ao dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida e com juros, para quem não deseja voltar.

A escolha é do trabalhador (art. 4º da Lei nº 9.029/95), e a ela se soma o pedido de indenização por dano moral, que tem fundamento próprio.

Situações que costumam configurar discriminação

Dispensa logo após o diagnóstico de doença grave ou o retorno de afastamento médico; dispensa em razão de gravidez; dispensa do empregado com deficiência sem contratação de substituto em condição equivalente, quando a empresa está sujeita a cota legal; dispensa após denúncia de assédio ou de irregularidade; dispensa em razão de idade, com substituição por profissional mais jovem no mesmo posto; exigência de teste de gravidez ou de esterilização como condição para admissão ou permanência, conduta que a lei tipifica como crime (art. 2º da Lei nº 9.029/95).

Como se prova

Sequência de datas — diagnóstico, comunicação à empresa, afastamento e dispensa —, prontuários e atestados, comunicações internas, testemunhas que ouviram a motivação declarada, comparação com o tratamento dado a outros empregados na mesma situação e, quando houver, o próprio documento em que a empresa registra a razão da saída.

Art. 7º, XXX e XXXI, da CF; arts. 1º, 2º e 4º da Lei nº 9.029/95; art. 373-A da CLT; Súmula nº 443 do TST; arts. 223-A a 223-G da CLT.

Os limites de prazo, com as pegadinhas

• Noventa dias, no total — pode ser fracionado, por exemplo em 45 + 45, mas a soma não ultrapassa esse limite (art. 445, parágrafo único, da CLT);
• Uma única prorrogação é admitida, respeitado o limite máximo (Súmula nº 188 do TST); a segunda converte o contrato em indeterminado (art. 451 da CLT);
• Um dia a mais que os noventa também converte — e a conversão gera aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego na saída;
• Nova experiência para a mesma função, logo após a primeira, é indevida: o período de teste já foi cumprido.

Rompimento antes do prazo

Se a empresa encerra o contrato antes do fim, deve indenização correspondente à metade da remuneração dos dias que faltavam (art. 479 da CLT). Se o empregado sai antes, responde pelos prejuízos causados, limitados ao mesmo parâmetro (art. 480 da CLT). Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado, inclusive o aviso prévio (art. 481 da CLT).

As garantias de emprego valem na experiência

Este é o ponto que mais surpreende trabalhador e empresa. A gestante tem estabilidade mesmo em contrato de experiência (Súmula nº 244, III, do TST), e o empregado que sofre acidente de trabalho goza da garantia do art. 118 da Lei nº 8.213/91 ainda que o contrato seja por prazo determinado (Súmula nº 378, III, do TST). Nesses casos, o término do prazo não encerra o vínculo.

O que conferir no seu caso

A data de início real do trabalho, que muitas vezes antecede o registro; o prazo escrito no contrato e o da prorrogação; a existência de cláusula assecuratória; as horas extras e os adicionais do período, devidos como em qualquer contrato; e o pagamento correto das verbas do encerramento — saldo de salário, férias e 13º proporcionais e FGTS.

Arts. 443, § 2º, c, 445, 451, 479, 480 e 481 da CLT; Súmulas nº 188, 244 e 378 do TST; art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Três instrumentos diferentes, efeitos diferentes

• Termo de rescisão — a quitação alcança apenas as parcelas e os valores expressamente discriminados no recibo (Súmula nº 330 do TST);
• Acordo extrajudicial homologado — processo próprio, de jurisdição voluntária, em que cada parte deve estar assistida por advogado distinto (arts. 855-B a 855-E da CLT); homologado, gera coisa julgada nos limites do que foi transacionado;
• Acordo em processo já ajuizado — pode ser celebrado a qualquer tempo e, homologado, é irrecorrível para as partes (art. 831, parágrafo único, da CLT).

O que se examina antes de recomendar a assinatura

O valor devido, calculado parcela por parcela; a solidez da prova de cada pedido; o tempo estimado do processo e o risco de recurso; a existência de garantia de emprego no período; a situação financeira da empresa e o risco concreto de não receber ao final; a incidência de imposto de renda e de contribuição previdenciária sobre as verbas do acordo; e a forma de pagamento, com atenção às parcelas futuras e à multa por descumprimento.

O ponto mais sensível: a quitação ampla

Cláusula que declara quitado “todo e qualquer direito decorrente do contrato” encerra também o que não foi discutido — inclusive adicionais, horas extras e danos que sequer chegaram à mesa. Em determinadas situações essa amplitude é admitida, como no plano de dispensa incentivada previsto em acordo coletivo (STF, Tema 152). Fora dessas hipóteses, a redação da cláusula é justamente o que precisa ser negociado.

Uma advertência prática

Proposta com prazo de horas, feita no balcão do setor de pessoal e acompanhada da frase “assine hoje ou perde”, é motivo para desconfiar, não para correr. Nenhum direito prescreve no dia seguinte, e a leitura do documento por advogado leva menos tempo do que o prejuízo de uma assinatura equivocada.

Arts. 764, 831, 840 e 855-B a 855-E da CLT; Súmula nº 330 do TST; STF, Tema 152 (RE nº 590.415).

Os pressupostos, na leitura do TST

A garantia pressupõe, em regra, afastamento superior a quinze dias com percepção de auxílio por incapacidade de natureza acidentária. Há, porém, uma exceção importante: constatada após a dispensa doença profissional que guarde relação de causalidade com a função exercida, a estabilidade é devida ainda que não tenha havido afastamento (Súmula nº 378, II, do TST).

Também alcança o contrato por prazo determinado

O empregado contratado por prazo determinado goza da garantia de emprego decorrente de acidente de trabalho (Súmula nº 378, III, do TST) — situação frequente em contratos de experiência interrompidos por acidente.

Reintegração ou indenização

O pedido principal é a reintegração ao emprego, com pagamento dos salários do período de afastamento. Quando o retorno se torna inviável — pelo tempo transcorrido, pelo encerramento da atividade ou pela incompatibilidade com a saúde do trabalhador —, converte-se em indenização correspondente aos salários e vantagens de todo o período estabilitário, inclusive férias, 13º e FGTS.

Cuidados durante a garantia

• Guarde a CAT e a comunicação de cessação do benefício, que marcam o início da contagem;
• Confira se o benefício foi concedido como acidentário, e não como comum;
• Não assine acordo de dispensa dentro do período de garantia sem análise prévia;
• Se houver limitação, requeira a readaptação em função compatível;
• Fique atento ao limbo previdenciário, que costuma aparecer exatamente nesse momento.

Art. 118 da Lei nº 8.213/91; art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90; Súmula nº 378 do TST.

Por que o desconhecimento não importa

A garantia protege o nascituro, e não apenas o emprego: por isso o direito nasce da existência da gravidez no momento da dispensa, e não da ciência da empresa (Súmula nº 244, I, do TST). Basta demonstrar, por exame ou laudo, que a concepção ocorreu antes do término do contrato.

Reintegração ou indenização do período

Havendo dispensa, a regra é a reintegração; quando o período de garantia já se esgotou ou o retorno é inviável, o direito se converte em indenização dos salários e vantagens correspondentes ao período de estabilidade (Súmula nº 244, II, do TST), com férias, 13º e FGTS.

Situações específicas

• Gravidez confirmada no curso do aviso prévio, trabalhado ou indenizado — a garantia se aplica (art. 391-A da CLT);
• Contrato de experiência e por prazo determinado — a estabilidade é reconhecida (Súmula nº 244, III, do TST);
• Pedido de demissão — a validade da renúncia exige assistência do sindicato ou da autoridade competente (art. 500 da CLT);
• Aborto espontâneo — direito a repouso remunerado de duas semanas (art. 395 da CLT);
• Adoção — licença-maternidade assegurada em lei, com regras próprias;
• Amamentação — dois intervalos de trinta minutos até que o filho complete seis meses (art. 396 da CLT).

O que reunir

Exame que ateste a data provável da concepção, cartão de pré-natal, comunicação da gravidez à empresa quando houver, termo de rescisão com a data da dispensa e mensagens que revelem, se for o caso, que a dispensa se deu por causa da gravidez — hipótese em que também se discute o dano moral, por dispensa discriminatória (Lei nº 9.029/95).

Art. 10, II, b, do ADCT; arts. 391-A, 392, 395, 396 e 500 da CLT; Súmula nº 244 do TST; Lei nº 9.029/95.

Quem é protegido e por quanto tempo

A garantia alcança o representante dos empregados eleito — titular e suplente (Súmula nº 339, I, do TST) — e vai do registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Os representantes indicados pelo empregador não têm essa proteção, porque a garantia existe para assegurar independência a quem foi escolhido pelos colegas.

Dispensa só por motivo justificado

O art. 165 da CLT admite a dispensa apenas por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, cabendo ao empregador comprovar essa razão em juízo. Sem essa demonstração, a dispensa é arbitrária, e o pedido é de reintegração com pagamento dos salários do período de afastamento.

O limite reconhecido pela jurisprudência

A extinção do estabelecimento em que atuava o membro da CIPA não gera direito à indenização do período estabilitário, porque desaparece a própria função de fiscalização que a garantia protege (Súmula nº 339, II, do TST).

A CIPA depois da Lei nº 14.457/2022

A comissão passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e ganhou atribuições no enfrentamento do assédio sexual e das demais formas de violência no trabalho. Na prática, o membro eleito passou a ter papel também no recebimento e no encaminhamento de denúncias — atividade que, exatamente por incomodar, torna a garantia de emprego ainda mais relevante.

Art. 10, II, a, do ADCT; arts. 163 a 165 da CLT; Súmula nº 339 do TST; Lei nº 14.457/2022; NR-5.